2007年，省委实施的年度考核工作，既是践行科学发展观的要求，又是建设西部强省的重要抓手，更是推动工作落实的有效举措。近年来，我县考核评价体系几经补充、修改和完善，考核方法、评价标准和考核机制更加符合县情实际，在引导各级领导干部深入贯彻落实科学发展观、树立正确的政绩观、转变工作作风、提高工作效率、推进工作落实等方面发挥了十分重要的作用。
一、主要做法
1、坚持“三项原则”确定年度指标。一是实事求是的原则。制定年度考核指标时，结合县情实际，深入分析乡镇的区位差异和县级部门的职能区别，综合考虑上年度目标任务完成情况，在一定范围内进行适当调节，使指标设置合“情”、合“理”、合“规”。二是适度加压的原则。加大涉及保增长、保民生、保稳定等重点工作考核指标分值的权重，适当调高指标要求，有针对性的压担子，形成“跳起来摘桃子”的工作态势。三是从严审核的原则。采取“五级审核”的办法科学确定考核指标，即由部门提出、“两办”审核、考核办把关、分管领导审查、领导小组审定。
2、突出“三个结合”明确考核导向。一是年度目标责任考核、领导班子考核和领导干部考核相结合。即：单位年度目标责任考核评定为优秀等次的，其领导班子才能获得优秀评定资格，只有被评为优秀领导班子，其党政正职才能进入优秀公务员评选行列。同时，把年度目标责任考核成绩纳入领导干部个人考核成绩之中，分别占正、副职考核分值的80%和70%权重；考核获得优秀等次的单位，领导干部优秀比例增加5%，评为一般等次或受到“一票否决”的单位,取消领导干部的评优资格。二是加分奖励、物质奖励和精神鼓励相结合。对单位创新成果得到上级认定，成绩突出受到上级表彰或使县委、政府受到表彰的，按级别在目标责任考核综合成绩中分别加分奖励；对年终考核为优秀等次的单位，县上列支专项资金重奖，并通报表彰，予以精神鼓励。三是目标责任考核与干部选拔任用相结合。领导干部连续3年被考核为优秀格次的，在干部选拔任用时优先考虑和重用；年度目标责任考核排名末位的单位，领导班子向县委书面检查，连续两年排名末位或领导班子被评为一般等次的，对班子进行调整，真正变“相马”为“赛马”，让干部在建设陕南经济强县的实践中比拼竞赛、历练成长。
3、建立“三项制度”推动任务落实。一是工作包抓制度。确定了年度目标责任考核领导包抓责任制，明确各乡镇、县直部门的自身考核和牵头考核职责，并根据市委、市政府下达的年度各项目标任务，逐项分解，层层落实，详细制定目标任务落实一览表，分别明确牵头单位、责任单位、责任领导和包抓县级领导，确保了各项目标任务落到实处。二是督查督办制度。制定了《柞水县年度目标责任考核督查办法》，明确督查任务、时限、要求，实行月初挂牌督查和全程跟踪督查。每季度分别采取不同的督办方法，对督办事项的进度、质量、效果进行实地检查，全县通报，并将通报结果纳入年度目标责任考核体系，进一步增强了各级各部门的责任意识。三是责任追究制度。对完成市委、市政府下达任务排名处于全市倒数后两位的单位，在年终考核中扣减一定分值，并取消该单位年度目标责任考核优秀等次评定资格；对年度目标责任考核中被评为良好以下等次的单位，其主要领导不得评优，同时降低该单位领导干部优秀指标的比例，真正使广大干部感到有责任、有压力、有动力。
4、通过“三种方法”体现公正公平。一是采取分类考核。根据全县各考核单位职能性质的不同，将单位划分为乡镇、党群系统、政府系统和上划单位四个类别，分别进行考核、排序，并按同比例确定考核等次，增强了完成目标任务的可比性，提高了竞争力，体现了公正公平。二是细化评价标准。最大限度对考核指标量化，确属难以量化的指标，提出详细具体的评价标准，使部分较为抽象的指标在评价中比较直观，工作人员易于操作掌握；同时，在年终考核中，充分考虑被考核对象的单位性质、业务特点等因素，将同一类、同一系统的考核对象列入同一考核组考核，努力做到“一把尺子量到底”。三是分步确定优秀等次。优秀等次单位的确定首先以目标任务完成为依据，对乡镇、党群系统、上划单位目标责任基本成绩(业务目标成绩、民意调查成绩、社会评价成绩之和)位于前3名，政府系统目标责任基本成绩位于前5名的单位，直接确定为优秀等次；其他优秀等次单位依据综合考核成绩(基本成绩、创新表彰奖励加分之和)确定，突出考核的主要目的。同时，对表彰奖励加分实行最高限定，从客观上体现了公平合理。
二、取得成效
1、促进了领导班子和干部队伍建设。“三位一体”的考核评价体系，对领导班子和领导干部进行了全方位、立体式的科学考核，动态的掌握了领导班子和领导干部的基本情况，为干部能上能下提供了客观依据，为选准用好干部、配优配强班子奠定了基础。科学的考核和客观的评价，使一些业绩平平、执行力不强、群众意见大的领导干部被及时从领导干部岗位上调整下来，一批德才兼备、群众公认度高的优秀干部及时被提拔任用，提高了干部队伍整体素质，增强了领导班子的凝聚力和战斗力。
2、激发了全体干部争先创优的热情。通过实施年度考核工作，引导人人思发展、议发展、谋发展、抓发展、促发展，营造了风清、气正、和谐、实干的浓厚氛围，充分发挥了考核的导向激励作用，极大地调动了各级领导班子和广大干部职工的工作积极性，促进了各项工作的顺利开展。特别是县上拿出近60万元，对2008年度目标责任考核评为优秀等次的20个部门、5个乡镇进行了重奖，在全县上下产生了强烈反响，增强了先进单位的荣誉感和工作信心，使后进单位感受到压力、激发了动力。
3、推动了全县经济社会快速发展。实行“三位一体”考核，在全县各级形成了奋勇争先、竞相比拼的发展局面，有效的促进了全县经济社会快速发展。2008年实现生产总值18.51亿元，增长16.1%；全社会固定资产投资完成12.35亿元，增长86.8%；财政总收入1.59亿元，增长45.6%，其中地方财政收入5829万元，增长43.3%；社会消费品零售总额4.08亿元，增长25%；农民人均纯收入2380元，增长37.2%；城镇居民可支配收入10555元，增长20.6%，主要经济指标均在商洛市处于领先位次，县域经济连续5年保持13%以上的发展速度,综合考核排名由2004年全省第76位上升到2008年的第44位。
三、存在问题
1、考核指标设置还需改进。在制定目标任务时，业务目标设置难度较大，个别部门设置指标有以小充大、以虚掩实现象，上报的年度指标有意压低任务。乡镇由于地域条件、发展基础的差异，在完成同一项考核指标时，难易程度不一样，不能突出区域发展的特点。就我县为例，乡镇的税收收入、招商引资等指标，在下达任务时对北线经济发展相对滞后的乡镇，虽然下达任务量较小，但完成过程中与乾佑河沿线乡镇相比，难度依然较大。
2、考核评价方法有待完善。在综合考评过程中，定性指标考核存在主观性，容易造成考核人员凭经验、印象和感觉进行考核评价。此外，过去我县过程考核由各业务部门自行组织，考核标准要求不一，考核成效参差不齐，对结果考核的约束力不够。在年度考核中，偏重于在单位听汇报、查资料、民主测评等检查，缺乏深入产业发展基地、重点项目建设工地等现场核对重点工作完成情况，导致考核者的感性认识占主导，理性认识缺乏应有的深度。
3、考核工作程序有待规范。由于参与社会评价和民意调查的人员对年度目标责任考核的认识不够，个别参加民意调查的人员维护本单位利益，参加社会评价的人员有“老好人”思想，调查、评价成绩的可信度还待增强。在考核结果的公信度方面，还需要进一步提高透明度，年度考核时，只通报单位考核等次，具体每项考核指标得分及排名情况未进行公开，被考核单位无法正确认识工作中的成绩和薄弱环节。
四、几点思考
1、科学设置考核指标。考核是指挥棒，考核指标是指挥棒的方向。目标责任考核的核心是如何科学拟定“考卷”的问题。一是要凸现特点。考核指标体系要坚持对不同发展水平的乡镇和承担不同工作的部门实行分类考核，指标设置上项目可以相同，但分值要有所不同，不搞简单的“一刀切”。如在经济发展、社会发展、特色产业和社会安全上，根据各乡镇的发展定位和基础条件，在指标的设置时对有的乡镇“严要求”，有的则可以“放宽”，以鼓励各乡镇特色化发展。二是要统筹兼顾。设计的考核指标既要体现全面、协调、可持续发展的要求，又要防止考核指标设计过细过繁，难以考评的问题出现；既要突出对反映经济增长和社会效益指标的考核，又要防止单纯注重数字增长等偏向；既要考核有形的“显”绩，又要考核无形的“潜”绩。三是要刚性量化。对考核指标和考核项目的设置，都要进行量化，提出具体的刚性要求。尤其是党群部门的业务指标和乡镇、县直部门的共性指标都不同程度存在难以量化的问题，要尽可能的根据工作难易不同进行量化分析，确保考核结果能够更加客观、准确、公正。四是要远近结合。考核指标的设置，要结合县情实际，既要考虑短期效应（任期目标），又要重视长远发展（远期目标），决不能盲目求高。际，既要考虑短期效应（任期目标），又要重视长远发展（远期目标），决不能盲目求高。
2、完善考核评价办法。考评体系的科学与否，直接关系到能否考实评准干部的工作实绩，核心是如何精心组织“监考”的问题。一是加大平时考核力度。建立完善科学严密的考核体系，既要注重年终结果考核的有效性，又要努力体现平时过程考核的基础作用。要在考核领导小组的领导下，制定统一的平时考核办法，按重点工作任务时点进度统一实施考核，并将平时考核结果与年度考核结果挂钩。二是提高动态考核水平。考核不是静态的一次性行为，而是一个动态的过程，不仅要有“事终”考评，更要有“事中”考核，要把考核贯穿于工作的全过程，从而达到考核、督促、检查、促进工作落实的目的。三是增加考核参与度和透明度。在评价的主体上，扩大县乡党代表、人大代表、政协委员、群众代表、服务对象参与考核测评的范围，对他们的评价赋分划分若干个等次，优秀率按比例限制，避免测评成绩雷同，拉不开档次。同时，对年度目标责任考核每项指标得分应通过有效方式进行公开，建立考核成绩反馈机制,增加考核工作透明度。四是加大履职考核力度。应按职责科学地划分、评价干部实绩，避免出现主要领导实绩为分管领导成绩之和，分管领导实绩为分管部门成绩之和的现象。具体操作中要对班子成员逐一认真分析，正确评估、评价班子集体与成员个人的工作实绩。
3、加强考核主体建设。考核主体是考核工作的组织者，承担着考核考评体系的设计和对考核对象的检查、核实、分析，评价等职责，核心是如何培养高素质“考官”的问题。一要加强考核办队伍建设。适当增加考核办的人员编制，保证考核工作经费，以确保平时督促检查的需要。同时，适时组织考核人员到考核工作先进地区学习，以拓展工作人员视野，创新工作方法。二要组建高素质考核组。实施年度考核时，在考核组成员的配备上，要精心挑选思想政治素质好、党性原则和工作能力强、政策理论水平高、熟悉工作情况、具有较强的综合分析能力和业务技能的同志，组成知识互补、结构合理的高素质考核队伍。三是加强考核人员的培训。承担考核职能的部门要加强本单位考核队伍建设，组织考核人员进行岗位培训，使其对考核的程序、方法了如指掌，娴熟运用，增强考核人员科学分析和处理问题的综合能力，为考核工作整体推进提供保障。四是建立日常考核记实。要通过明察暗访，跟踪考核等办法，对领导干部处理重大突发事件或自然灾害过程中的决策，措施、效果等进行及时考核，作为年终对领导班子和领导干部日常表现评价的重要依据。
4、科学运用考核结果。“三位一体”考核办法从一定意义上讲，目标责任考核结果决定着领导班子和领导干部的考核结果，核心是如何根据“考生”成绩进行综合运用的问题。一是在选人用人上运用。要坚持规则在先、奖罚分明、能上能下的原则，把实绩评价结果与领导班子的奖惩、调整和领导干部的升迁、降免紧密联系起来，做到褒有章、贬有据，充分发挥目标责任考核的导向和激励作用。二是在评优树模上运用。把实绩考核结果作为单位、集体和个人评先评优重要依据，领导干部的实绩考核结果可直接转化为公务员年度考核结果。三是在经济奖惩上运用。扩大经济奖惩的覆盖面，不仅要对考核获得优秀等次或处于末位的单位和干部职工实施奖惩，而且要对考核成绩进步显著或有较大幅度下滑的单位和个人也要实施奖惩，进一步增强被考核单位干部职工的事业心和责任感。四是在公务员年度考核上运用。目标责任考核成绩要在一般干部年度公务员考核中进行运用，对目标责任考核确定为优秀等次的单位，一般干部年度考核应提高优秀等次比例，评为一般等次的单位，降低优秀等次比例，从而激发所有干部工作热情，扩大考核评价体系运用范围。