实施年度目标责任考核，制定科学合理、标准规范的考核评价体系，是全面考察党政领导班子和领导干部个人工作实绩的有效手段。通过年度目标责任考核把领导干部实绩和干部的升降奖惩有机地衔接起来，使管人和管事相结合，通过管事，实现管人，通过管人促进管事，从而树立和张扬正确的用人导向，在干部中营造一种说实话、办实事、求实效的良好氛围，进而促进工作作风的转变和各项工作任务的落实。如何充分利用年度目标责任考核这个有效抓手，科学运用考核结果，实现考核工作与干部考核、评价和使用有机结合，是我们从事考核工作的同志需要研究的新课题。近期，我们在认真学习中央和省市有关干部管理使用规定的基础上，通过调查，针对此问题进行了探索。
一、二者在结合上存在的主要问题
近年来，随着中央《关于试行地方党政领导干部年度考核制度的通知》、《关于党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、《党政领导干部考核暂行规定》、《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》及省市年度目标责任考核试行办法等一系列文件的颁布和干部制度改革的不断深入，年度目标责任考核和干部考核评价工作逐渐步入规范化的轨道。尽管如此，当前在年度目标责任考核和干部管理使用的结合上仍然存在一些问题。
1、考核内容笼统，指标体系不够全面，二者在结合上存在局限性。目前干部绩效考核由民主测评结果和年度目标责任考核结果确定等次。民主测评包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、廉洁自律等内容，而这些内容比较笼统，无定量指标，缺乏可操作性。年度目标责任指标体系中没有把领导班子和领导干部任期内目标纳入考核内容，出现了只重显绩，不重隐绩，只顾眼前，不顾长远的弊端。考核中，只对重视部门和乡镇进行的考核，对事业单位无明确考核指标和内容，考核的随意性较大，有的单位简单地把上级部门下达的任务指标作为考核内容，缺乏具有本地方和本部门特点的考核内容，考核结果的客观全面性受到影响。
2、考核方法死板，没有形成科学体系，二者在结合上存在单一性。目前对单位和干部考核通常多采用一次性集中考核，缺乏平时工作绩效考核，出现了平时不算帐，年终算总帐的现象，使得年终考核失去了应有的依据。年终考核过程中只组织一次由组织等部门干部参加的考核会议，使政绩一锤定音。会议中偏重于听述职报告论成绩，民主测评定优秀，个别谈话大多是本单位干部，使谈话效果大打折扣，查看资料事前已经做好，考核时抱来一大堆，多数是常规性的东西，对考核无关痛痒。因此，导致个别单位领导应付考核已经习以为常，平时对干部疏于管理，要求不高，管理不严，笼络人心，怕自己考核失票，怕人说不利自己的话。上级领导检查时，汇报工作一套又一套，虚冒数字，假报政绩，欺上瞒下，严重影响了党风、政风和干部作风。对事业单位领导和干部的考核尽管委托上级主管部门参照有关政策和方法执行，在实际考核中，各单位考核的方法、标准是五花八门，蜻蜓点水，工作盲目。
3、考核结果失真，机制体制不全，二者在结合上存在不紧密性。考核内容的局限性、考核方法的单一性和决定了其考核评价结果的不完善性。导致出现考核结果与干部的使用存在脱节现象，没有把考核结果与干部的奖惩和提拔降免真正挂起钩来。目前，考核优秀只对部分事业单位干部晋升职称有要求，而对各级干部的提拔使用要求必须是考核优秀的，还没有明确提出。以至在领导干部中一定程度地存在干好干坏一个样，干多干少一个样的问题，导致考核失去了应有的效力。
二、原因分析
年度目标责任考核与干部管理使用结合上之所以出现上述问题，主要有以下几方面的原因：
1、缺少深入研究，对考核工作认识不到位。实行年度目标责任考核是一个高层次的管理手段，是一个需要不断实践探索和完善的过程。而在日常运用中，大多数只是依葫芦画瓢，把考核只作为工作的一个环节和要求，认识上存在偏见，思想上不够重视，工作上缺乏创新，很少深入下去倾听群众对考核工作的意见和建议，更缺乏对考核工作好的做法和经验的总结，以及对出现一些问题的冷静思考和深入分析，以致使一些问题不能得到及时解决，方法得不到改进。对如何把定性考核与定量考核相结合，如何防止考核失真，如何建立考核指标体系等一系列关键问题缺乏理性的思考和深入的研究，以至使干部考核工作缺乏规范化和科学化。
2、体制有待完善，工作不够全面深入。目前各级组织已经成立专门的考核机构，配备了专职人员，在平时工作中只是对列入单位考核事项的检查和督促。由于对领导干部日常考核缺乏制度保障，所以平时除纪委部门对个别领导干部组织进行述职述效述廉外，考核部门一般不会深入部门了解情况，更无日常考核记载。，完全靠年终考核测评大会听被考核单位领导工作汇报和看干部的民主测评，汇报往往是报喜不报忧，指出问题也是蜻蜓点水，使考核成了形式化的招牌，政绩评价也是雾里看花。
3、在用人机制上，对考核结果应用不够理想。《党政领导干部选拔任用工作条例》对各级领导的干部选拔任用作了详细规定，但在实际操作过程中，以资历和领导提名推荐的较多，而一些在一线踏踏实实、埋头苦干的优秀干部，由于种种原因接触领导的机会较少，难以进入领导用人的视线。考核结果虽已纳入用人机制，但在选拔任用领导干部时，把考核结果未作为重点内容，所以考核没有真正引起大家的关注。
三、建议及对策
做好年度目标责任考核工作，要着眼于经济社会又好又快发展，立足干部队伍建设的实际，科学设置考核指标体系，确定考核方法、评定考核结果，以实现考核工作与考核干部相结合，考核结果与干部管理使用有机结合。
1、以扩大宣传提高认识为前提，为抓干部考核，促干部管理提供强有力的群众基础。思想是行动的先导，是决定一件事情成败的关键。年度目标责任考核工作能否与干部管理使用相结合，首先要解决思想认识问题。实施目标责任考核、建立科学的目标任务机制，既为组织部门全方位考察识别干部搭建了平台，又对组织工作是一个新的挑战，必须正确认识目标责任考核工作的特点，高度重视，与时俱进，更新观念、转变思想、探索方法和提高水平，让年度目标责任考核真正成为管理使用各级干部的有效抓手。要采取召开会议、电视宣传、政务公开、散发宣传资料、设立监督岗等多种形式，大张旗鼓地宣传年度目标责任考核目的意义、方法方式、考核结果，在全社会形成关注考核、参与考核、监督考核的良好局面，为有效提高考核效能奠定坚实的思想基础和群众基础，让群众参与考核的主体功能得到有效发挥。
2、以完善各类考核制度作保障，建立健全干部考核使用管理的长效机制。根据“考核评价办法”制定与之相适应的领导干部考核评价办法和制度，使考核标准、方法程序、时间安排上做到相互统一、相互衔接，建立健全干部考核使用管理的长效机制，使干部考核管理使用工作做到有章可依，有章可循，走上制度化、科学化、规范化的轨道。要建立目标任务会审制度。对于各级领导班子和领导个人的任期目标任务、年度目标任务要组织专业人员进行会审，建立一套有定性、定量要求的具体考核项目和指标体系，使考核目标具有科学性，针对性和前瞻性；要建立日常考核登记制度。平时考核可以为定期考核积累材料，提供情况，有助于全面、历史、客观地评价干部。因此，要加强领导干部的日常考核，要在全县各级领导班子和领导干部中积极实行干部表现登记卡制度，由县上统一印制领导干部表现情况季度登记卡。按德、能、勤、绩、廉等内容，由领导干部本人如实填写。每季度末由主管领导审核填写意见并存档，作为年终总结和定期考核的依据。同时，县考核办要投入足够的精力加强对领导干部的平时考核，负责考核工作的人员，每年要保证三分之一的时间深入基层了解情况。要及时收集新闻媒体、纪检监察、信访等部门的信息和反映，有效地实施对领导干部的平时了解和考核，为定期考核奠定良好的基础；要建立实绩评价制度。实绩考核结果是党组织对党政领导干部一定时期内工作成果的基本估价。如何确保这一估价客观科学，既有赖于党组织和考察人员的客观公正，也有赖于审定过程的严密组织。要通过建立制度，对实绩考核结果审定的各个环节，包括实绩考核工作的组织、考核组成成员、考核工作人员的职责要求，都要有明确规定；要建立党委民主讨论实绩考核结果制度。实绩考核结果，应提交党委认真讨论，并按照民主集中制的要求集体审定。要建立各级领导干部班子和领导个人积分制度。要根据领导班子和领导干部个人的工作实绩、年度的考核、重大任务完成情况对其进行量化积分，积分保持连续性，一般以届期为一个阶段，可根据积分的多少进入提拔和备用领导干部序列。要建立目标任务完成情况督察和责任追究制度。县考核机构要会同县纪委、县委督查室、政府督办室及行政效能监察等部门定期深入基层督查任务完成情况，坚持通报问题。要公布监督电话，发动群众监督，对弄虚作假、虚报政绩及考核失真等情况要追究有关人员的责任。
3、以健全考核工作领导体系为抓手，创造一个自上而下、齐抓共管的工作格局。考核工作客体主要是各级党政领导班子和领导干部，也可以延伸到一般干部。就一个县来说，包含三个层面，乡镇和县级部门是一个层面，事业单位和各级普通干部各是一个层面。要让考核达到多层次、全覆盖、有秩序的进行必须以建立健全考核工作领导体系为抓手，创造一个自上而下、齐抓共管的工作格局。一要整合考核主体，建立县委统一领导下的考核机制。要将过去组织部门对领导干部的考核和人事部门对一般工作人员的考核进行整合，在县委的领导下，实现由县考核机构统一归口管理，牵头组织实施考核具体工作。二要健全考核工作机构，形成上下协调、有机配合的工作体系。各乡镇和县级各部门也要成立考核机构，主要配合县级考核机构工作，进一步加强对本单位和本系统干部职工的考核。县考核机构要分层管理，区别不同情况实施分组运作。建立领导考核组，直接负责对乡镇、县级部门级事业单位领导的考核；建立基层干部组，负责对普通干部考核，下达评审优秀干部指标，组织监督下一级考核机构履行考核职责；建立目标任务考核组，负责各单位的目标任务下达、考核和日常检查。三要加强业务培训，培养考核工作骨干力量。考核是一个系统性的工作，程序多、任务重、责任大，需要大量的人力付出艰苦的努力。考核质量的高低与考核者自身素质有着密不可分的关系。由于考核者面对的考核对象的职能和职责不同，要想能够全面准确评价领导班子和领导干部，既需要有较高的政策理论水平和谈话艺术，也需要具备相关的业务知识。要注意把那些基本素质好，有发展潜力，有一定实践经验，能够胜任干部工作的同志充实到考核队伍中来，并针对不同情况定期开展业务培训，掌握社会主义市场经济理论和有关经济工作、党的建设的相关知识，能够用辩证思维的方法观察和识别干部，确保考核工作取得实效。
4、以严把各个考核关口为重点，实现客观公正评价干部的工作实绩。干部考核的目的在于了解和掌握干部的情况，为提拔使用、降职免职、交流轮岗、奖惩教育干部提供真实可靠的依据和参考。要在考核中严把考核目标的确定和实绩评价两大关口，确保干部绩效考核的客观全面、真实公正。
在工作环节上要严把制定考核目标关。只有明确领导干部岗位职责，制订好领导干部年度工作目标，才能为实绩考核提供依据。一是制定科学合理的领导班子实绩考核目标。实绩考核目标制定处于实绩考核工作的基础地位。实绩考核能否取得预期效果，科学合理地制定目标是关键。要依据党委、政府工作总任务和总要求来总体考虑本地区和单位实绩考核总目标，并结合基层单位自身职能配置和班子成员工作实际，层层细化工作目标，确保提出切实可行、明确具体的实绩目标。还要根据实绩考核的内容，吸收熟悉经济、社会发展、党建工作的专家参与实绩目标制度工作。重要的经济和社会发展指标，还应采取专家论证和社会听证等方式，广泛听取各方面意见，集思广益，确保拟定目标符合经济、社会、党建工作规律和国民经济发展总体目标要求。二是建立责权明确的领导干部岗位职责规范。要明确党政领导干部岗位职责。应根据不同岗位工作特点和一定时期内经济社会发展计划目标要求及领导班子配备情况，按照工作领域系统化、规范化要求，科学考虑地方领导班子岗位设置，制定明确的职责要求，尽量减少工作交叉，努力避免工作任务重复叠加。要根据年度和领导职务任期情况，合理确定实绩考核任务目标。三是根据不同目标任务合理确定分值权重。没有质的考核，就难以作出基本评价；没有量的考核，考核工作就难以在更高层次和高水平上完善深化，坚持数量和质量的统一，解决“干多干少”和“干好干坏”的问题。在重视定性考核的基础上，要加大定量考核的力度。对本身有任务指标、能量化考评的工作要坚持做到量化；对没有具体指标但非常重要的工作，有可能量化的也要尽量量化；难以量化的，则应采取群众民主测评、群众满意度等方式，将抽象变为具体。对于不直接从事经济工作的干部，实绩的有些内容不能直接量化，就不能硬性强求。如看干部的决策能力，主要不在于其任职期间决策数量的多少，而要着重考察其是否科学决策。
在工作环节上严把政绩确认关。自从政绩被党和群众提倡和推崇，并被作为升降、奖惩干部的主要依据以来，政绩便有了真与假、虚与实、隐与显之分。故此，考核政绩时，对政绩要全面的看。既看物质成果，又看精神成果；既看经济效益，又看社会效益；既看显绩，又看潜绩；既看大事，又看“小事”；既看当前，又看长远。但在评分办法中，又要体现轻重。政绩越重要，标准分值应越高。掂量政绩轻重没有固定标准，要因时因地而化，运用马克思主义矛盾分析方法并结合对政绩创造成本的预测来敲定。为了增强公正性，除在评分办法中以定量考核为主外，在组织考核过程中，还要把握好三个环节：一是听汇报。听汇报要开动脑筋，边听边辩，看是否文过饰非，是否华而不实，是否言过其实。二是看现场。看现场政绩是否与汇报内容一致，是否有张冠李戴、弄虚作假的现象。三是搞评议。评议要采用上下结合的方法进行。首先开展广泛的无记名民主测评，倾听群众反映，让群众自主对领导干部各方面进行打分、评说，然后由上级组织以民主测评结果为基础进行综合评议，确定政绩评价值。只有这样，才能得出比较公正的结论。
5、以干部工作实绩为依据，积极构建优胜劣汰、能上能下的用人机制。要把考核结果作为精神鼓励、物质奖励和选拔任用干部的重要依据。只有把干部考核与干部的使用结合起来，让能者上，庸者下，目标责任考核的威力和积极导向作用才能显示出来。经考核确属实绩突出、群众公认、德才兼备，连续三年以上被评为优秀的干部，要委以重任；经考核认定绩效一般者，要进行批评教育，出示“黄牌”警告，限期改正；对经考核认定绩效较差者，考核连续两年末位者，确属力不胜任、德才平庸的，要坚决调整；对因失职、渎职而造成重大灾害、事故、重大政治影响，给党和人民生命财产带来重大损失者，要依照有关法规进行处罚；实绩考核要坚持计划生育、党风廉政、社会稳定等“一票否决”制度，被列为否决或末位的，单位及其主要负责人、分管领导直接取消评先评优资格；在实绩测评中，得“实绩突出”票低于2／3的取消其评先评优资格。班子成员实绩考核结果直接转化为公务员年度考核结果。“实绩考核优秀干部”直接确定为公务员“优秀”等次，其他成员从本单位高分中按比例依次取足名额。对干部的奖励以精神奖励为主，物质奖励为辅。对“实绩考核优胜单位”的班子成员和单位干部要分层予以奖励。（宝鸡通讯）