建立科学的考核评价机制，是贯彻落实科学发展观的重要制度保证。党的十六届四中全会和党的十七大都强调，要探索建立和完善体现科学发展观和正确政绩观要求的领导班子和领导干部综合考核评价体系。2007年以来，我市按照省委、省政府的统一部署，市委、市政府先后制定了《各县区和市直部门年度目标责任考核试行办法》、《关于促进科学发展的年度目标责任考核暨领导班子和领导干部考核评价试行办法》，对各县区和市直部门实行单位年度目标责任、领导班子、领导干部“三位一体”综合考核评价，考核评价机制在实践中不断得到改进，考核在推动科学发展中的强大作用得到实践证明。但由于综合考核评价作为一项全新的制度建设，实施时间短，理论指导少，实践经验缺乏，还有很多不规范、不完善的地方，急需探索建立科学合理、务实管用的长效机制，提高考核评价工作水平，确保考核制度得到长期坚持、作用彰显。
一、现行考核评价工作的做法和成效
（一）考评工作的主要做法
现行考评工作坚持以科学发展观为指导，以全面推进人事制度改革、加强党的执政能力建设为目标，把贯彻落实科学发展观的目标和要求转化为可考核的指标，坚持考事、评人和用人相结合，充分发挥考核的导向、激励和约束作用，为推动经济社会又好又快发展提供制度保证。考评工作坚持科学发展，引领方向，转变作风，推动落实;实事求是，客观公正，民主公开，群众公认；突出重点，统筹兼顾，分类指导，综合评价；党管干部，考用结合，突出实绩，奖优罚劣；注重实效，简便易行，与时俱进，不断完善的原则。考核评价机制主要包括：
1、指标制定机制。主要解决考什么、指标怎样确定的问题。确定年度考核指标坚持科学发展、统筹兼顾，突出重点、服务中心，实事求是、客观真实，开拓创新、奋勇争先，量化考核、易于操作的原则。各县（区）和市直部门的考核指标，每年初由市直各部门依据省委、省政府下达的年度目标考核任务、市委工作要点、市人代会政府工作报告确定的目标任务以及省级有关部门下达的年度任务，提出各县（区）和本部门（单位）考核指标意见，报市考核办初审，市委、市政府分管领导审核，市考核领导小组会议研究确定、下达。
2、考评方法机制。主要解决被考核对象目标任务如何落实、完成情况如何评判问题。实际操作中，对目标责任的考核采取平时考核与年终考核、过程考核与结果考核、上级考核与公众评议相结合的方法进行。平时考核主要采取职能部门平时考核、半年考核检查、重点工作督查催办、现场观摩的方法对完成目标任务情况进行过程性考核检查；采取跟踪管理的方法对领导班子和领导干部日常工作进行监察。年终考核，由市考核办组建年终考核组，按照被考核对象自查自考、数据汇总、任务考核、民主测评、社会评价、民意调查和综合评定等程序，对被考核对象年度目标责任完成情况进行结果考核。
3、评价标准机制。主要解决如何评判县区和部门（单位）、领导班子和领导干部年度工作优劣问题。依据被考核单位年度目标责任考核（包括目标任务考核、社会评价、民意调查）得分、超任务加分、获表彰加分、重大创新加分、受通报批评减分、重大负面影响问题减分、“一票否决”和有关法规执行情况，对考核对象按得分排序和等次比例，分县区、党群部门、政府部门、驻商单位四个类别，确定单位年度目标责任考核优秀、良好、一称和较差等次；对领导班子的评价，与单位年度目标责任考核等次挂钩，参照班子思想政治建设、领导能力、工作实绩、反腐倡廉民主测评情况，确定优秀、良好、一般和较差等次；对领导干部的考核评价，与本单位目标责任考核得分、班子年度考核等次以及个人思想素质、领导能力、工作实绩、工作作风、廉洁自律民主测评得分挂钩，按个人得分在班子内排序确定优秀、称职、基本称职、不职般等次。
4、结果运用机制。主要解决考评结果与单位和干部激励如何挂钩使用问题。对评为优秀等次的单位和领导班子给予通报表彰；对评为优秀和良好等次的单位给予奖励；对年度目标责任考核排在各类别末位的单位，其单位领导班子向市委写出书面报告，分析原因，提出限期整改意见，连续两年排在末位的单位，对领导班子进行适当调整。领导班子被评为较差等次的，对主要领导采取免去现职、调离、改任非领导职务等措施进行组织调整，班子其他成员两年内不得提拔任用。领导干部连续三年被评为优秀等次的，在选拔任用干部时予以优先考虑；拟提拔任用的领导干部，考核等次必须为称职以上。领导干部被评为基本称职等次的，对其进行诫勉谈话；被评为不称职等次的，免去现职、改任非领导职务或降职使用。对因工作失误、失职造成损失的，严格实行问责制，必要时进行组织处理；产生严重后果的，依法依纪处理。
（二）考评工作取得的成效
上世纪80年代初，全国各地陆续推行以机关定编、定员为前提，根据精简、高效、统一原则，对机关内部每个部门和每个岗位在管理过程中所应承担的工作内容、数量和质量，完成工作的程序、标准和时限，应有的权力及应负的责任等进行明确规定的机关工作岗位责任制。90年代，我国许多地方借鉴西方发达国家和企业管理模式，推行以实现政府管理的经济、效率、效益和公平为目的绩效管理。这些管理方式在一定时期发挥了一定的作用，但由于岗位责任制的局限性和我国政府绩效管理尚处发育阶段，这些制度在实际运行中很难显现其科学性和实效性，一些地方也流于了形式。现行的“三位一体”考核，是对岗位责任制管理方式的改革创新，是向高绩效管理模式过渡的强力推进。考核工作的成效主要有以下方面：
1、推动了科学发展。年度目标责任考核，在经济建设内设置生产总值、财政收入、城乡居民收入、农村经济，在社会建设内设置社会事业、社会保障、城镇就业、社会稳定、民生工程，在生态建设内设置节能降耗、环境治理，在文化建设内设置文明创建、文化基础设施，在党的建设内设置班子队伍建设、基层组织建设、反腐倡廉、依法行政等考核指标，既重视经济发展、又注重社会发展，既重视当前快速发展、又注重生态资源和环境保护实现可持续发展，既重视城镇建设、又注重新农村建设，既重视经济社会发展、又注重人的发展，体现了科学发展观“第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续发展，基本方法是统筹兼顾”的精神实质和科学内涵。
2、促进了目标落实。市委、市政府把远期战略目标任务，分解为年度目标和重点工作任务。考核工作，年初把市委、市政府确定的年度目标和重点工作，分解到各县区、各部门；县区和部门把市上下达的目标任务再分解、再落实，逐级形成了年初定目标任务，平时抓督促落实，年终考核落实成效的局面。通过扎实有效的考核工作，商洛经济发展实现新突破，改革开放取得新进展，关注民生、构建和谐社会取得新成效，社会事业取得新进步，尤其是全市生产总值增速连续三年保持两位数高位增长，财政总收入提前三年实现“十一五”规划目标，社会稳定连续两年排全省首位。
3、改进了干部作风。通过不断加强督促检查，坚持真考实核，严格兑现奖惩，考核结果与干部任用挂钩，调动了干部的积极性和创造性，增添了压力，激发了动力，焕发了活力，形成了领导带头干、层层抓落实的良好工作局面。目前，全市干部队伍中，夸夸其谈、坐而论道的少了，埋头苦干、真抓实干的多了；推诿扯皮、不负责任的少了，敢于负责、雷厉风行的多了；摆花架子、做表面文章的少了，出实招、鼓实劲、求实效的多了，全市上下你追我赶、竞相发展、求真务实、真抓实干的氛围日益浓厚。
4、规范了用人标准。领导干部连续三年被评为优秀等次的，在选拔任用干部时予以优先考虑；拟提拔任用的领导干部，考核等次必须为称职以上；领导班子换届和领导干部选拔任用，要充分运用历年考核结果；干部考察材料中必须反映所在单位及领导班子和领导干部个人近年考核结果；领导干部被评为不称职等次的，免去现职、改任非领导职务或降职使用；领导班子被评为较差等次的，对主要领导采取免去现职、调离、改任非领导职务等措施进行组织调整，班子其他成员两年内不得提拔任用等规定，基本做到了考事、评人与用人的结合。近年来，市县区在选干部配班子中充分运用年度考核结果，市委对市人防办班子进行了调整，柞水县对两名符合享受副县级干部待遇、但单位年度目标责任考核排在末位的乡镇领导取消晋级资格。
二、现行考核评价工作存在的问题
“三位一体”考核机制总体是好的，主要是操作机制存在一些问题，影响考评工作的科学性、真实性、公正性和严肃性。
（一）指标确定机制不够完善。目标任务制定，大都采用根据上级要求，结合各地、（二）责任落实机制不够健全。目标责任考核关键是责任落实、目标实现。受过去传统考核方式的影响，一部分干部职工特别是领导干部，对年度目标责任考核认识不足、重视不够，注重争排序、争名次，忽视目标责任的层层分解落实，责任到人和制度保障，班子主要领导“热”，其他成员“凉”；领导班子“热”，干部职工“凉”的情况，有的未形成一级抓一级、层层抓落实的“责任链”。
（三）考核评价缺乏统一标准。对量化指标只考核结果，缺少过程性考核，容易造成以“结果论成败”；有的定性化指标，虽有较为详尽的评价要点，但操作不便把握，尺度不一，评价赋分高低悬殊，如班子对伍建设、党风廉政建设、依法行政等指标，年度考核时多数考核对象得全分，与客观实际不相符。有的部门设置的特殊定性指标，根本就没有评价要点，考核时更难评判任务完成的好坏。
（四）考核评价不够客观真实。目前，对考核对象年度目标任务完成情况的考核，多为临时抽调人员组成考核组，现场听取汇报、查看佐证资料、实地抽查核查，组织相关人员进行民主测评、社会评价等形式，考核方式总体上是单一、传统。考核组普遍存在人员业务素质高低不一，对考核对象职能了解不深，考核工作时间仓促，因而对考核对象完成任务的情况考得不深、不细、不透；民主测评中，多伴有本位主义、小团体思想，唱赞歌自夸成分较多；社会评价中，评价对象多为被考核单位自行找人组合，一方面这些人员对部门工作的知情程度、参与程度不高，另一方面也属“关系人”的最佳组合，多半成了人情评价。既就是领导干部评价，也多有“打人气分”、“人情分”的情况。考核工作不真实、不全面，也直接影响了考核结果的公平公正性。
（五）评价办法难以维护公平。目标责任考核是人考人、人评人的工作，其本身就掺杂有主观意志、个人好恶的许多成分，如前述考核组考核、各方面评价等。但在人为可控的方法中也存在不公之处，在年终考核和等次评定中，一个考核组承担多个对象的考核任务，由于考核对象的职能差异悬殊，社会作用和影响不同，一个考核对象编组内的公平性都非常难以把握，组与组之间的公平更难把握，把不同考核组的考核结果汇总排序、评定等次，显示公平。在综合评价体系中，重大创新和表彰奖励加分项目是很重要的一部分，但有的行业系统表彰比较规范，有的表彰过滥，有的多少年或一直不搞表彰，奖励加分造成考核对象间的综合得分相差较大，若单纯以综合分值排序确定考核等次，优秀等次几乎全是获奖单位，如2008年度考核等次评定时出现，评定一个单位的等次，目标任务考核得分起很小作用，社会评价和民意调查得分起一定作用，表彰奖励加分起关键作用的情况。不公平的考核结果会奖的不服众、罚的不公道，产生人们的逆反心理和抵触情绪。
（六）考核激励作用未得到充分发挥。考核结果与奖惩严格挂钩，以此激励各级各部门、广大干部，是考核工作的重中之重。现行的激励机制不够全面，一是重视了对先进的激励，缺乏对后进的鞭策。如2007年度考核中，按办法规定应被评定为较差等次的因种种原因也未评定，光表彰激励先进，不惩罚鞭策后进的考核激励是不全面的；二是重视了物质鼓励，缺少了精神鼓励。对获得优秀、良好等次的单位发放一定的奖金，但对优秀单位的宣传树标立模没有跟上；三是与个人激励挂钩不紧密。“三位一体”考核，把单位年度目标责任考核得分与班子内每个领导干部个人实绩考核得分，采用同比例挂钩计算，体现不出干部个人对单位年度目标任务完成的贡献大小，确定个人考核等次实质上仍是民主测评的结果，与以往干部考核没有多大变化。近年来，干部年度考核结果与干部的培养、选拔、使用在一定程度上做到了结合，但未得到全面、真实运用，干部对选人用人有一定的看法。
（七）操作方法不够简便易行。年终考核时，考核办抽调几十名干部进驻县区和部门,召开工作报告大会听取汇报、召集人员进行社会评价和民意调查、查阅考核佐证材料、个别谈话了解、实地核查抽查、综合评定分析，完成对全部对象的现场考核一般耗时半月以上。为了应对考核，几乎所有的考核对象，提前抽调干部搜集补充、复印整理考核资料，制定应考方案，精心准备；现场考核时，单位领导全程陪同，有的还搞超标准接待、馈赠礼品。这种操作方法，一是繁杂，考核对象准备工作繁，考核组评判工作繁；二是费时，考核对象的应考筹备常年不懈，考核组对一个单位的现场考核少则一天，多则三天；三是费力，被考核单位相当数量的干部参与应考，有的单位领导在考核期间把主要精力放在应考上，在一定程度上造成考核影响正常工作；四是耗资，据初步调查统计，仅全市年终考核开支经费约60至80万元；五是容易滋生形式主义和新的不正之风。
三、完善考核评价机制的思考
（一）完善目标任务制定机制，体现考核的合理性。目标就是导向，指标支撑目标，有什么样的指标就有什么样的目标结果。科学合理、符合实际的目标任务，既能引领发展的方向，又能引领干部作风转变的方向。目标任务制定是目标责任考核最基础性的工作。制定目标责任考核指标，一要科学确定考核指标体系。坚持以人为本，全面、协调可持续发展的科学发展观，克服唯GDP增长论，全面系统设置经济、社会、政治、文化、环境、民生考核指标，不在指标设置上造成工作偏废；要突出重点，充分体现各级党委、政府的战略发展目标任务和重点工作部署，克服什么工作都列入考核，眉毛胡子一把抓；要当前与长远结合、显绩与潜绩结合，既设置有利于促进当前工作和发展的指标，又设置有利于推进行政管理体制改革、健全政府职责体系、转变政府职能、建设服务性政府，有利于改善投资环境，维护市场公平秩序，有利于转变经济发展方式，提高经济增长质量，以及培养和提高执政能力等指标，为长远发展打好基础。二要合理确定考核的任务标准。既要充分考虑地区间区位状况、资源禀赋，工作基础等发展等不平衡性，考虑部门间职能任务差异性，实事求是，兼顾特点，又要适度增加工作难度，充分发挥各级、各部门和干部职工的创造性和积极性，最大限度地挖掘潜能，跳起来摘桃子，防止和克服降低标准、减轻难度，一蹴而蹴，防止因工作标准不高导致考核滋生形式主义和影响工作；三要完善确定考核指标的工作机制。规范考核指标拟定、申报、审核、下达工作流程，建立党委、政府主要领导亲自抓、分管领导负实责、被考对象齐参与、专职机构搞协调的考核指标制定机制，即：年初，由党委政府主要领导召集分管领导和部门主要负责人会议，安排部署年度目标任务考核指标制定工作；分管领导分别召集部门主要负责人会议，研定分管工作和分管部门年度工作要点和主要目标任务；党委综合部门和政府职能部门依据确定的考核指标体系、党委政府工作要求，集体研究、上下沟通、反复协商确定县区考核任务；组建由考核机构和党委政府督查室、有关部门人员参加的考核指标制定工作机构，负责对各考核对象的年度任务采取对照党委政府年度工作要点和目标任务、部门职能、部门年度工作要点及上年度工作基础、行业主管上级年度工作特殊要求等，严格初审，与部门和党委政府分管领导沟通反馈，经分管领导同意的考核指标，提交考核领导小组会议审核、下达。
（二）完善目标任务落实机制，提高考核的实效性。促进落实贯穿考核工作始终，是目标责任考核的真正目的。要把平时考核与年终考核、过程考核与结果考核相结合，更加注重平时考核和过程考核在推动落实中的作用，督促各级各部门干在平时、争在平时。一要建立责任主体抓落实机制。被考核对象要把每一项目标任务细化分解，明确完成任务的责任人、进度时限、质量标准、保障措施，形成责任链；二要建立业务主管部门抓落实机制。党委政府综合部门既是某方面目标任务的落实者，又是落实该项任务的督促检查和协调指导者，目标责任落实必须切实发挥业务主管部门的作用。要把年度目标在分解到下一级党委政府的同时，分解到本级相应的部门（单位），在部门建立综合协调、组织指导、督促检查，解决问题抓落实的工作机制；三要建立考核机构抓落实机制。围绕主要目标任务，采取重点督察、跟踪问效、分析通报、预警反馈和协调有关方面召集联席会、协调会的方法解决目标任务落实中的突出问题，发挥考核机构推动落实的权威作用。
（三）完善考核评判机制，确保考核的真实性。
（四）完善考核结果评定机制，维护考核的公正性。公平公正是考核的生命。考核结果集中体现在以考核综合得分排序和其他因素而决定的等次评定上。一是在考核综合得分构成上，要合理确定目标任务考核得分，民主测评和社会评价、民意调查得分，超额完成任务加分，重大创新加分和奖惩加减分的分值权重，突出实绩考核和各方评价，辅助加分项目。特别是表彰奖励加分，要充分考虑不同被考核单位工作的差异性和行业工作特点，提高获奖等级、突出综合奖励、减少加分权重，既体现鼓励争先创优，又不导致奖励加分直接影响等次评定。二是在考核类别划分上，把以按类别综合得分排序确定考核等次，改进为把性质基本相同、职能基本相近的单位编为一个单元，在同一考核单元内按规定比例确定考核等次。三是在考核等次确定上，把单纯按考核综合得分排序确定考核等次改进为以综合得分为主要依据，参照社会评价和民意调查情况，社会评价和民意调查满意率低于规定比例的，不得评为优秀或良好等次。也可按同一考核类别或考核单元内，被考核对象的目标任务考核得分，社会评价和民意调查得分，综合考核得分的排名系数，综合确定考核等次，系数越小位次越前，这样可有效防止某一方面得分高（如表彰加分），而出现“一优概全的情况”。
（五）完善考核结果运用机制，发挥考核的激励性。要坚持奖励与惩罚并重，对获奖单位的物质奖励要拉开档次给以重奖，对被评为较差等次的单位领导班子成员特别是主要领导给以重罚，奖的动心，罚的痛心。获奖单位内部的奖励要以贡献定奖励，不能搞平均主义、人人有份。要坚持物质奖励与精神鼓励并重，在对先进单位进行物质奖励的同时，更应注重在先进单位中挖掘典型，加大宣传，树立标杆，实施荣誉激励，发挥先进带动作用。要把考核结果真正与干部的培养、选拔、使用挂钩，使用干部时查看公布近几年考核结果；提拔干部，在学识、能力、阅历同等情况下，优先使用考核为优秀的干部；对单位、领导班子考核连续为后进的和领导干部考核为不称职的，该诫勉的诫勉，该调整的调整，该免职的免职，以实绩论英雄，能者上庸者下，切实维护考核的严肃性，让干部信服，让公众满意。
（六）完善考核操作机制，增强考核的便捷性。要以简便易行、务实管用为目标，改进考核操作方法，改变考核工作兴师动众、程序繁杂、耗费人财，甚至滋生弄虚作假、形式主义的状况。一是半年考核采取单位自查、重点抽查，以自查为主，检查目标任务进度情况，不组建考核组逐单位检查。二是年终考核采取分块进行，对目标任务完成情况的考核，由各单位向市考核办简要报送足以证明任务完成程度的自查报告和考核资料，市考核办按考核类别组建评估组，逐单位审核评判，其中共性指标的考核由市直主管部门负责。评估组集中办公，不到单位考核；对领导班子和领导干部年度考核的民主测评，另行组建考评组，集中进行；对考核对象的社会评价和满意度民意调查，由市统计部门组建社情民意调查中心，建立评价对象数据库，采取计算机辅助电话功能，直接征询，改变部门自找对象、“关系人”组合的评价方式。