干部政绩考核评价机制，是各级干部工作的“指挥棒”，对于干部树立什么样的发展观和政绩观，具有重要的导向作用。因此，引导干部树立科学的发展观和正确的政绩观，关键在于完善干部政绩考核评价机制。完善干部政绩考核评价机制，必须要正确处理好五个关系：
一、从考评组织上看，要正确处理好临时考核与专业考核的关系
传统的考评模式根据考评任务的需要，抽调考评人员组织临时性考评组，强调因事而设、一事一考，缺乏常设机构和专业人员，不利于考评工作的深化完善。由于考评工作在整体干部工作中处于基础性作用，加上考评工作是一项专业性、经常性的工作，相对比较复杂，有必要合理设置相对独立的专门考评机构，建立一支精干的专业化队伍，不断研究、探索和掌握考核工作规律，更好地履行考核工作职责，使考核工作朝着专业化、经常化、权威化的方向发展。考核人员可从组织、人事、纪检、经济、财政、审计、统计等有关部门中进行招考，择优选拔那些素质高、业务精、党性强的同志，组建起一支门类齐全、相互配套，具有干部考核资格权威的专业队伍。
二、从考核主体上看，要正确处理好上级考评和立体考评的关系
要以扩大群众知情权为重点，加强党内外干部群众特别是群众的参与和监督，建立“上评下、下评上、横向评、纵向评、民评官”的全方位、多层次、多渠道、多视觉的开放式评价体系，扩大考核评价民主，增强干部政绩考核的公开性和透明度。在民主测评时，除了考核对象的同级干部、下级干部参加外，还应邀请了解、熟悉考核对象的联系乡镇、联系村干部、企业厂长经理以及一些人大代表、政协委员、老同志等各层面的人员参加，形成一个由广泛群众参与的考核主体。并实行干部政绩公示、公议制度，将领导干部的政绩通过报纸、电视、广播等新闻媒体向社会公布，接受群众评判。组织开展问卷调查、民意调查，聘请社会各方面有代表性的知名人士从各自角度对干部政绩进行综合评价，广泛征求考核对象的上级分管领导、上一级对口部门、主管部门等意见，了解社会各界对领导干部政绩的认可程度。
三、从考核内容上看，要正确处理好经济考核与全面考核的关系
按照科学发展观的要求，必须改变过去过于注重经济增长的考核机制，转变“唯GDP英雄”的单一考核方式，以“全面发展、科学发展、可持续发展”为导向和目标，从经济与社会、人口与自然等综合、协调、系统发展的角度全方位考核干部。在考核内容设置上，要淡化GDP考核指标，强化民生指标及社会和谐发展指标考核，突出对科学发展实践中创造精神、创新能力和创业成效的考核，突出对各领域改革综合效益和长远效益的考核，突出对人口资源、依法行政、社会保障、民生改善、节能减排、生态建设、环境保护、安全生产、社会稳定、党风廉政、群众满意度等约束性指标的考核，强化对违反科学发展观行为的刚性约束。
四、从考核方法上看，要正确处理好定性考核与定量考核的关系
定性考核就是用描述性的语言对干部工作实绩作出实事求是、客观公正、恰如其分的概括和评价。定量考核，就是将干部的岗位工作分解为分解成若干要素，再将各个要素划分为若干个子项，采取百分制的方式，制订相应的权重计分标准，形成一个规范的、科学的评价体系，然后让领导和本单位干部职工对照计分标准，经过无记名评判打分，组织汇总分析，形成比较准确、全面的一个数字化的认定评价和认识。通过科学设定干部政绩考核评价标准，从不同层面更加直观地反映每名干部德的表现情况，使干部的德置于全方位的监督之下。定性评价和定量评价都有其优势和不足，单纯依靠一种方法都有可能导致评价的简单化、片面化。考核评价工作中，既要看指标数据，但不能惟数据；既看显绩，又要看潜绩；既从纵向比发展，又要从横向看位次。只有将定性分析、定量考核结合起来，才能发挥各自的优势，形成整体效应，提高考核评价的准确程度。
五、从结果运用上看，要正确处理好考核激励与考核监督的关系
要强化考核结果运用，坚持把考核结果作为领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据， 把考评结果与干部的推荐提名、职务职级晋升、辞职、免职等选拔任用和正常退出制度有机结合起来，对于那些勤政为民、求真务实、政绩突出的干部，给予褒奖和提拔重用，比如在参加公开选拔时给予加分；对于那些无所作为、连续两年以上政绩平平的干部，出示"黄牌"警告，给予批评教育；对于那些精神不振、在其位不谋其政、政绩差的干部，坚决予以组织调整；对那些好大喜功、弄虚作假、失职渎职的干部，依法进行严惩，形成注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的正确用人导向。（人民网）